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转载:国内引进非华裔高端专家的一些问题及思考

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国内引进非华裔高端专家的一些问题及思考

科珥光,晴田圜


近年来,随着我国国力的显著增强,"科教兴国" 战略的不断推进,中央及各级政府均投入巨资,通过多种形式(比如"外专千人",各类领军等高端人才项目),以丰厚的待遇引进非华裔的国际知名学者与专家。据悉,今年的千人计划拟将"外专千人" 作为两个重点之一,因而可能很快会产生新一批具有相当数量的"外专千人"。 总体而言,非华裔高端人才的引入无疑有助于提高我国的学术水平,并使我国的学术研究更具有国际视野,但引进过快难免会产生一些问题。为此,本文针对引进非华裔高端专家中存在的一些问题提出自己的一些看法,有耳闻的,也有亲历的,在此只想抛砖引玉,供大家思考讨论,特别是希望能引起对引进人才负有决策和管理职责的人们的一些思考,以及给今后有意愿引进非华裔高端人才的一些团队提供参考。

1. 学术水平与责任心孰轻孰重的问题
通常国内引进高端非华裔专家时多重视学术水平而可能忽视了责任心等人品因素,但是经验表明,责任心有时可能比学术水平更加重要。华人圈内,通过打听我们就可了解一个人的人品,但对非华裔专家的人品了解就困难得多(比如,一个非华裔高端专家与他原来大学打官司的消息很久后中国用人单位才获悉)。因为西方人不希望别人引用他对别人的人品的评价,可能只会婉转地说些诸如"He is not the type of person I admire"(他不是我敬佩的那种人)。笔者就曾亲历了这样的一个失误,在没有进行全面了解的情况下听了一个华人同事的推荐而向某高校推荐了一位非华裔高端专家,而事后该同事自己也后悔不已,说只是合写文章的朋友但不了解该专家的人品。教训就是在向学校推荐时考察不够全面,太看重专家的学术水平。自己不熟悉的非华裔专家,需要有多人的推荐,应有多方面的了解才可以推荐给学校,如直接或间接咨询多个与该专家有深度交集的人,网络搜索是否有此人相关的负面新闻,或者可以先请该专家过来做个短期访问增加直接的了解。笔者认为今后我们用人单位或者团队引进高端非华裔专家时应重视对专家的责任心等人品的了解。当然好的机制能促进人往用人单位需要的方向走。个别非全职的非华裔专家可能会把到中国工作当作到中国一次性度假(同时领取高报酬),这个也要从机制上避免,比如加强用人单位年度考核等等。笔者感到我们缺少用人单位内部的年度考核,而这种考核机制恰恰是查漏补缺、区分良莠的有效办法。

2. 项目申报材料书面语言的问题
在项目申报中不少非华裔高端专家反馈很难申请国内的各类人才/科研项目,因为申报通知和申报书绝大部分都是中文,主管部门也只接受中文申报材料。这就会令非华裔高端专家望而却步,因为项目申请书具有很强的专业性,即使有助手或同事协助其申报,在沟通过程中难免会有信息衰减甚至失真。尽管这对大多数非华裔高端专家来说并非太大问题,但对于某些不端非华裔专家来说却是钻空子或逃避责任的最佳借口。他们会抓住申报材料中某些中英文不一致的问题而故意找理由(如无法按申报书中的内容开展研究),进而产生纠纷,继而达到得到个人最大利益后借故终止合同的目的。笔者就了解到某位非华裔高端专家,因其个人临时对千人计划短期项目感兴趣(或者是感到有利可图),在已超过用人单位项目申报截止日期的情况下,匆忙提供英文资料,请其所在团队多位同事私人帮忙翻译并协助其申报,项目获批后该外籍专家享有了"千人"应有的待遇。但期间他却从未关心过其千人短期项目申报书,在得到个人最大利益后,该专家就反过来指责团队成员说申报书中中英文描述内容不一致,进而制造各种事端,造成了极其恶劣的影响。因此,为了营造一个更具国际化、更透明的科研环境与氛围,建议国家相关部门在发布各类适合非华裔高端专家申报的项目(比如千人计划短期项目)的申报通知和申报书中应有英文的项目申请说明,并允许使用英文或中英文混合的申报材料,尤其是申报书中的核心技术部分。同时,国家也应该请有国际视野的、具有很好英文功底的、高专业水平的专家来评审这些适合非华裔高端专家申报的项目。这样不仅有利于更多优秀的非华裔高端专家方便地申报合适的项目,也可以较大限度地避免因书面语言的翻译问题而引起的歧义和纠纷。

3.免税安家费及住房津贴的支付问题
对于引进的各类高端专家,比如"外专千人"(长期类),"领军"等,在与用人单位签订合同后,国家及省里有关部门一般会为他们提供一笔丰厚的免税安家费或住房津贴(一般为免税的100万元人民币左右)。用人单位收到拨付的这笔钱后,通常在合同签署后较短的时间里,就一次性直接打入非华裔专家的个人银行账户,尽管非华裔专家没有购房合同(事实上据笔者了解非华裔专家因为语言文化差异等原因多数不愿在中国购房)。这样就带来一个问题,他们过早地获得了一笔较大的收入,在理论上就存在着这样一个可能性,即如果他们不再愿意为用人单位工作了,就可能会找各类借口想方设法终止合同。虽然这可能不是一个主流现象,但作为管理部门,应该在机制上避免这种可能性。笔者就知道一个近期的案例:一个非华裔专家,在拿到免税的100万元人民币住房津贴后不到1年时间就找各类借口单方面终止了与用人单位的雇佣合同(合同上签订的是5年的工作期限),而这100万的住房津贴就很难拿回了。所以如果机制合理,比如基于考核的按年分期支付住房津贴,或者根据租房合同发放住房津贴,或者根据购房合同支付一次性房补(但要求非华裔专家签字承若如服务年数不足则必须退回相应比例的房补), 这样就可以避免个别不负责任专家的"吸金"现象,以保证纳税人的钱不被某些"洋"专家轻易而不负责任地拿走,给国家造成不必要的损失。要让他们明白这些津贴(subsidy)是有条件的(即服务年限),而不是无条件的奖金(award)。

4.未退休的非华裔专家工作时间不能得到保证的问题
一般而言,人才引进之后,通常要与用人单位(比如高校或研究院)签订聘用合同,并规定每年不少于几个月的到岗工作时间。但实际情况是未退休的多数非华裔专家在自己所在国家还拥有工作职位,而且在他们心目中往往被认为是首要职位。因此,如果时间上有冲突,牺牲的往往是在中国的工作。倘若国内用人单位对非华裔专家在华工作时间的考核不严格,这种人才不到位的情况就会越发严重。事实上,非华裔专家难以真正到岗的情况并不鲜见。笔者了解到两个高端非华裔专家项目的中期考核,现场考核答辩时,负责项目的非华裔专家都不到场,人都在自己的国家里,都是由项目组的其他国内全职人员汇报答辩。很显然,在一些非华裔专家的心目中,在华职位和项目并非其工作重点,尽管他们享受了极高的待遇(即便与其本国待遇相比)。应当注意的是,国内对非华裔专家往往过分宽容,可归结为我国传统的好客之道, 而这客观上也纵容了他们的工作不到位的随意性。 一些非华裔高端专家是否正是利用我们中华好客的文化而将在华职位视为一种捞金的捷径呢?对此不得而知,但要引起高度的重视。如何更好地完善对他们的考核机制?如何使每一位引进的人才都达到预期效果?这是用人单位应该深入思考和研究的问题。以笔者之见,为了鼓励他们能更多地投身于在华工作职位,也为了公平起见,应当严格收入的发放,使之与在华实际工作时间成比例。当然,具体工作目标与指标的考核也很重要,或许可以按照"质"(所完成工作目标)和"量"(在华工作时间)两方面进行比较全面的考核,具体方案还需要国内用人单位及有关管理部门根据实际情况进行深入研究和严格实施。

5. 非华裔专家作为项目负责人与整个团队协作的问题
引进的非华裔高端专家,往往会配给他一个科研项目,而这些项目往往是一些比较大的项目。项目目标的完成,不仅需要负责人投入相当的时间与精力,更需要所在团队共同努力,特别是有些大项目多是涉及技术创新产业升级等面向应用的课题。目前存在这样一些情况,非华裔专家作为项目主持人不能保证来华的工作时间,因而也无法在其负责的项目上投入必须的工作量。此外一些本身擅长理论的非华裔专家(比如一些理论物理学家),在项目中更多的是负责理论部分的工作,尽管在项目申报中他们可能提出一些好的涉及技术创新的想法,但是在具体实施时,必须通过分工协作,依靠一些全职的擅长实验的团队成员紧密合作才能完成项目的目标。将这些非华裔专家作为项目负责人很有可能出现一些不太和谐的现象,比如笔者了解的一个案例:某引进的非华裔高端专家,是个理论物理学家,曾提出过一个引用率很高的原创理论。但作为项目PI,他一方面无法保证来华在项目上的工作时间,另一方面无心无暇或无力致力于实验平台的建设, 同时,作为PI还不想遵守政府已批准的实验部分的经费预算,尽管事先都有项目分工及经费使用的邮件协议。当非华裔专家没有时间精力保质保量地完成项目,或已经拿到最大的房补等津贴后想终止合同时,就把邮件协议搁置于一旁。国内多家单位参与的项目都会有签字盖章的分工协议,就不会有这类问题了。但非华裔专家做PI(Principle Investigator, 项目负责人)的人才引进项目,只有一家单位参与,因此项目分工协议就不合适写入他的工作合同中了。这样就引出一些问题:某些承担大项目的非华裔专家是否对项目有足够的责任心,是否在乎在其负责的项目上的巨额投入的成果回报?而这些都决定了他与整个团队能否很好地合作。毫无疑问在对待这些问题上,国内的一些优秀的全职工作者会显得更一心一意,在项目的投入方面更有责任感,与团队的沟通与协作可能更加默契。因而对此类个别非华裔专家负责的项目,用人单位及相关项目管理部门可考虑采用与通常不同的管理方法(对比国内全职人员作为PI的情况),比如明确划定此类非华裔专家项目负责人的职权限,给本地团队中某位全职研究人员以co-PI的权力,以保证项目投入的有效使用(如要购买项目必须的实验设备建设实验平台等)和项目的最终完成。新加坡南洋理工的一位教授对笔者说"In Singapore, only locally based full-time professors can be PI. China should emulate. Otherwise it's ripe for trouble down the road" 【在新加坡, 只有全职在本地工作的教授才可以做项目负责人。(在这方面)中国应该仿效(新加坡)。 否则,一路上就已经埋下了麻烦的种子"】。据笔者了解,新加坡科技研究局(Agency for Science and Technology and Research,简称 A * STAR)设有特殊的客座研究员基金计划(Visiting Investigatorship Programme,简称VIP),旨在推选世界著名的专家作为客座研究员( Visiting Investigator, 简称VI, 以区别于PI),来提升本单位的科研能力和培育本地的人才,填补关键领域的研究能力空白。每个客座研究员基金项目经费高达三年500万新加坡币(约2400万人民币)。但该项目的管理方法与我国非全职非华裔高端专家负责的科技项目不同,必须要有一名研究机构/联合体的全职员工担任项目经理 (PM)来管理项目。 项目经理(PM)和客座研究员(VI)共同负责客座研究员基金项目的关键实施步骤和成果交付,并与依托单位其他本地研究者组成的整个研究团队一起工作【参见http://www.a-star.edu.sg/Research/Funding-Opportunities/Grants-Sponsorship/Joint-Council-Visiting-Investigatorship-Programme-Grant.aspx 】。 笔者认为,新加坡科技研究局该VIP计划的管理方法很值得我们学习。

6. 建设一流实验室与可持续发展的问题
非华裔专家一般有工作年限,在项目结束后能否继续在中国建设可持续发展的一流的实验室,这是摆在引进单位又一个必须面对的问题。笔者曾看到一个外籍教授的"千人计划"(长期类)的申请书,申请者做了固定职位(tenured)的副教授后的10 年来换了5个国家/地区的不同大学/研究院。频繁更换本身就是对可持续性的一个挑战。国家对这些非华裔高端专家的期望与定义在哪里?是否需要建个可持续发展的实验室?笔者觉得申请者是否真正有兴趣和有责任心(或至少尽力帮助)建个可持续发展的一流实验室也应是一个重要的考量依据,这样才能避免项目结束时经费用完了,却没有留下可持续发展的平台,也没有带动"永久"的本土全职人员研究水平的提高(有的非华裔专家为了节省精力甚至拒收本土的研究生)。由于语言文化差异等,引进的非华裔的高端专家在项目结束后仍然能继续在中国单位工作下去的可能性本来就比引进高端华裔专家要小得多。

7.违约责任的问题
因为考虑到非华裔高端专家不懂中文也不懂本地法律,国内一些用人单位为了不吓坏非华裔高端专家,在合同上违约责任不清晰,有的甚至不提违约责任。非华裔高端专家一般在原单位或国际上本来就很忙,如果工作时间上严重违约也无法律后果,甚至不会受到应有的惩罚,再加上已拿到了如此巨大的利益(包括前面提到的一次到位的100万元人民币免税住房津贴),那就好比引导人犯错误(恰如美女投怀送抱,又没有后果惩罚),可以为所欲为,无所顾忌,这对双方来说都是不利的。例如,国内单位给本土专家/教授发放一次性房补时通常都要求出事购房合同并要求本土专家签字承诺如服务年数不足则必须退回相应比例的房补。笔者认为对非华裔高端专家也应如此,但据笔者了解目前国内高校给非华裔高端专家发放一次性高额房补时就没有这样的违约责任。 笔者认为用人单位一定要把违约责任清晰地写入非华裔高端专家的合同中,只有严格规范,才能建立良好的长期合作关系,才能出现双赢的局面,这就是我们俗话说的"先小人后君子"。

当然,笔者自己也遇到一些引进的非常优秀的非华裔高端专家,非常负责任地指导自己在中国招收的研究生,从零开始努力建设一流的实验室。鉴于我国引进高端非华裔专家还不久,难免会有一些漏洞,如果我们大家都能细心分析总结相关教训,并分享与众,应有助于有关职能部门更科学合理地引进非华裔高端专家。

 
 
 
 
     

 

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